Schlüsselphasen für eine erfolgreiche Mitarbeiterreise
Die Employee Journey, auch als Mitarbeiterreise bekannt, beschreibt den Gesamtablauf der Erfahrungen, die ein Mitarbeitender während seiner Zeit im Unternehmen durchläuft. Von der Rekrutierung bis zum Austritt gibt es verschiedene wichtige Phasen, die das Engagement, die Leistungsfähigkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen maßgeblich beeinflussen. In diesem Artikel werden wir einen näheren Blick auf jede der sechs Phasen werfen und praktische Beispiele für eine gelungene Gestaltung der Mitarbeiterreise darstellen.
Die Dynamiken am Arbeitsmarkt haben sich definitiv verändert. Um dieser Veränderung gerecht zu werden, ist es nötig, dass sich nicht nur Bewerber:innen beim Arbeitgeber, sondern auch Arbeitgeber bei potenziellen Kandidat:innen „bewerben“. Denn der Markt schläft nicht und der Wettbewerb ist zunehmend spürbar. Arbeitgeber müssen sich etwas einfallen lassen, um bei Bewerber:innen zu „punkten“.
Daher bietet sich ein Perspektivenwechsel an, um die Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu stärken.
Aber wodurch kann sich ein Arbeitgeber von anderen abheben? Eine Auseinandersetzung mit den folgenden sechs Phasen der Mitarbeiter-Reise zahlt sich aus.
Einmal gemacht – ist vieles gewonnen!
1. Phase Employee Journey: Rekrutierung
Der erste Eindruck zählt
Die Rekrutierungsphase ist der erste Berührungspunkt eines potenziellen Mitarbeiters mit einem Unternehmen/einer Einrichtung. Ein klar definiertes Stellenprofil, eine ansprechende Stellenanzeige und ein reibungsloser Bewerbungsprozess sind entscheidend.
Impulse als Anregung für das Rekruting
Wie und auf welchen Plattformen präsentieren wir uns als Arbeitgeber?
Nach welchen Menschen suchen wir? Passt die Stellenausschreibung zu dem Typ Mensch, den wir uns im Unternehmen/in der Einrichtung wünschen?
Wie lange dauert es, bis die Bewerber:innen einen Antwort erhalten?
Ist persönliche Kontaktaufnahme für Bewerber:innen möglich?
Wie sind Antworten, Zusagen oder Absagen formuliert? Standard? Oder besser als Standard? Wertschätzend, herzlich, menschlich? Einladend anders vielleicht?
2. Phase Employee Journey: Pre- und Onboarding
Ein nahtloser Start
Ein strukturiertes Pre- und Onboarding ermöglicht es neuen Mitarbeitern, sich schnell einzuleben und produktiv zu werden.
Praktisches Beispiel: Die Bereitstellung eines Willkommenspakets mit relevanten Informationen, eine Führung durch die Räumlichkeiten und ein Mentor-Programm um Fragen zu beantworten und soziale Integration zu fördern.
Impulse als Anregung für das Pre-Boarding
Welche ersten Informationen werden bereits vor dem ersten Arbeitstag verschickt?
Z. B. ein USB-Stick mit konzeptionellen Unterlagen, Standards etc. Oder eine nette Karte des Teams mit den Worten „Wir freuen uns auf Dich”
Einladungen zu Festen und Veranstaltungen, Teamsitzungen bereits vor dem ersten Arbeitstag.
Werden Mitarbeiter bereits vor dem ersten Arbeitstag zu Kommunikationskanälen hinzugefügt?
Sind alle im Team informiert über den ersten Arbeitstag und Namen?
Impulse als Anregung für das Onboarding
Gibt es ein personalisiertes Willkommenspaket mit hilfreichen, wichtigen Infos, einem Willkommensgruß, z. B. ein T-Shirt mit Logo? Besonders wichtig sind hierbei auch Informationen zu gelebten Werten, Zielen oder Prinzipien einer Teamkultur.
Gibt es einen Einarbeitungsplan mit Mentor und Checkliste?
Klarheit und gute Strukturen sind hilfreich. Gibt es Gespräche zu Rollenverständnis (besonders wichtig), Verantwortungsklärung und Erwartungshaltungen?
Formiert sich durch den Einstieg eines neuen Mitarbeitenden ein neues Kleinteam, bieten sich in den ersten 4-6 Wochen regelmäßige Retrospektiv-Gespräche an. Hier geht es vor allem darum, WIE ein Team zusammenarbeitet. Nicht um das WAS.
Sind alle technischen Grundlagen vorbereitet und funktional? Email-Account, interne Software?
3. Phase Employee Journey: Integration
In die Unternehmenskultur eintauchen
Die Integration beinhaltet, dass sich neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einfügen und Beziehungen zu Kollegen aufbauen können. Ein bewährtes Beispiel ist die Organisation von Teambuilding-Aktivitäten, Teamentwicklungsmaßnahmen oder regelmäßigen Meetings (z. B. Retrospektiven), um den Informationsaustausch zu fördern. Diese Phase ist im Allgemeinen die längste - der gesamte Zeitraum, in dem die oder der Angestellte im Unternehmen arbeitet.
Wie verläuft der Arbeitsalltag, welche Hürden gibt es?
Wichtige Stichwörter hierzu sind:
Feedback
Wertschätzung
ggf. Belohnung
Zusammenarbeit im Team
Kommunikation
Umgang mit Konflikten im Team; werden Widerstände als Chance oder lästiges Übel verstanden?
In dieser Phase kann es auch Besonderheiten geben, wenn sich die Lebensumstände z. B. durch eine Schwangerschaft, oder einen längerfristigen krankheitsbedingten Ausfall verändern.
Wie einfach ist der Wiedereinstieg?
Welche Kultur herrscht im Umgang mit besonderen Herausforderungen?
Die Erfahrungen in dieser Phase sind oft entscheidend dafür, wie lange ein Mitarbeitender dem Unternehmen treu bleibt.
4. Phase Employee Journey: Entwicklung und Evaluierung
Wachstum unterstützen
Mitarbeiter möchten die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und voranzukommen. Ein praktisches Beispiel ist die Einführung von individuellen Entwicklungsplänen und regelmäßigen Feedback-Gesprächen, um Ziele festzulegen und individuelle Fortschritte zu überprüfen.
Gibt es die Möglichkeit eigene Ideen einzubringen?
In welchen zeitlichen Abständen finden Mitarbeitergespräche oder Entwicklungsgespräche statt?
Welche Programme gibt es für Mitarbeiter:innen zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung?
Wie aktiv wird die Entwicklung der Mitarbeiter:innen durch die Führungskräfte gefördert?
Werden individuelle Potenziale und Fähigkeiten gewinnbringend genutzt und eingesetzt?
5. Phase Employee Journey: Wellbeing und Wachstum
Für das Wohl der Mitarbeiter:innen sorgen
Das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen ist entscheidend für deren langfristige Leistungsfähigkeit. Ein Beispiel ist die Einführung von flexiblen Arbeitszeiten, Wellbeing-Programmen oder Unterstützung durch Coaching und Supervision, um Stress zu reduzieren und das Wohlbefinden zu fördern. Gehen Mitarbeitende über einen langen Zeitraum täglich an die eigenen Grenzen, oder sogar darüber hinaus, um ein defizitäres System zu stärken, ist der Akku irgendwann leer.
Was bringt Ausgleich am Arbeitsplatz? Was bringt Leichtigkeit und Unterstützung?
Impulse als Anregung
Ist im Bedarfsfall in limitiertem Maße für jeden Mitarbeitenden ein Coaching oder eine Begleitung verfügbar?
Kann die Zusammenarbeit mit einem/r Physiotherapeuth:in sinnvoll sein, wenn z. B. jeder wöchtentlich Anspruch auf 20 Minuten Kopf- und Nackenmassage hat?
Sind Teamtage mit dem Schwerpunkt: Stärkung, Wohlfühlen, Entspannen und Durchatmen eine sinnvolle Maßnahme?
Wo und wann findet Humor und Leichtigkeit seinen Raum? Gibt es dafür einen speziellen Rahmen? Z. B. “Klatsch- und Tratsch” Momente in der Kaffeeküche, Eine Pinnwand für lustige Sprüche und Zitate, Team-Stammtisch, erlebnispädagogische Maßnahmen, Team-Outs etc…
Auch Wachstum ist ein wichtiger Faktor in Sachen Motivation. Welche Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung bieten sich an? Gibt es intern keine Aufstiegs- oder Veränderungsmöglichkeiten, kann auch das ein Grund für einen Mitarbeitenden sein, ein Unternehmen oder eine Einrichtung zu verlassen.
Somit ist auch die Frage nach beruflichen Zielen und ein offener und bestärkender Umgang damit von besonderer Bedeutung.
6. Phase Employee Journey: Austritt
Wertschätzung bis zum Schluss
Ein positiver Austritt beeinflusst nicht nur das Image des Unternehmens/einer Einrichtung, sondern kann auch zu positiven Empfehlungen führen.
Ein praktisches Beispiel ist die Durchführung von Exit-Interviews, um wertvolles Feedback zu erhalten, sowie die Organisation von Abschiedsveranstaltungen, um die Leistungen des Mitarbeiters zu würdigen.
Die Employee Journey ist ein kontinuierlicher Prozess, der sich an den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter orientieren sollte. Unternehmen oder Einrichtungen, die diese Phasen sorgfältig gestalten, können nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit verbessern, sondern auch ein starkes und engagiertes Team aufbauen. Dann wird es möglich, gemeinsam durch „dick & dünn“ zu gehen.
Und wie schon erwähnt: Einmal gemacht, ist vieles gewonnen.
Ihr wisst nicht, woher ihr die Zeit nehmen solltet, um euch mit diesen Prozessen intensiv auseinanderzusetzen? Kein Problem.
Genau hierfür gibt es Partner wie uns. Wir begleiten und unterstützen euch gerne dabei. Meldet euch für ein unverbindliches persönliches Gespräch. Wir freuen uns.
Eure Teamwerkerei
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